Demissão por Justa Causa (Art. 482 da CLT) - Hipóteses

Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado, que leva o empregador à conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviços.

A primeira hipótese de justa causa diz respeito aos atos de improbidade.

Nos termos da alínea "a" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato de o empregado cometer atos de improbidade no desempenho de suas funções.

A improbidade diz respeito à conduta do empregado e, geralmente, revela o seu mau caráter.

Consideram-se atos de improbidade: o roubo, o furto, a falsificação de documentos, a apresentação de atestados médicos falsos e a apropriação indébita de materiais ou valores da empresa, dentre outros exemplos.

Já a segunda hipótese diz respeito à incontinência de conduta ou mau procedimento

Nos termos da alínea "b" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado cometer atos que importem em incontinência de conduta ou mau procedimento.

A incontinência de conduta diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe desregramento de seu comportamento no tocante aos aspectos relacionados à sexualidade.

Trata-se de atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia.

O assédio sexual também pode ser caracterizado como motivo ensejador da demissão por justa causa, por incontinência de conduta.

O mau procedimento, por sua vez, diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe em uma atitude irregular deste, como, por exemplo, atos conflitantes com as regras da empresa.

Na realidade, geralmente a configuração do mau procedimento ocorre quando o ato faltoso é suficientemente grave para ensejar a demissão por justa causa do empregado, mas que não pode ser enquadrado nas demais hipóteses legais.

Nos termos da alínea "c" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado cometer atos de negociação própria sem a permissão do empregador ou realizar atos que configure concorrência com a empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço;

Esta hipótese legal de justa causa pode ser dividida em dois tipos específicos, a negociação habitual por conta própria, sem a permissão do empregador, e a concorrência com a empresa para o qual trabalha.

Quanto à negociação, é importante ressaltar que esta diz respeito à prática de atos de comércio.

Estes atos devem ser praticados pelo empregado com habitualidade e sem a autorização do empregador.

Desta forma, é necessária para a caracterização da justa causa que a negociação seja efetuada de forma habitual e que ocorra sem autorização do empregador.

Quanto à concorrência desleal, é importante ressaltar que a vedação legal diz respeito ao trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço, pois nada impede que o empregado exerça outras atividades.

Desta forma, desde que estas atividades não prejudiquem o seu serviço ou importe em concorrência desleal à empresa, não estará configurada a justa causa.

Nos termos da alínea "d" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado ser condenado criminalmente, por meio de uma sentença judicial transitada em julgado.

Nesta hipótese legal, somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado.

É importante ressaltar que a demissão por justa causa tem a ver com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao empregado de trabalhar.

Desta forma, havendo o "sursis", ou seja, a suspensão da execução da pena, estará descaracterizada a justa causa.

Nos termos da alínea "e" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado desempenhar suas funções com desídia (negligência).

A desídia deve ser entendida como a conduta do empregado em desempenhar suas funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência ou mesmo desatenção ou indiferença.

Também configura a desídia o conjunto de pequenas faltas que demonstram o quadro de indiferença do empregado para com o serviço.

Desta forma, pequenas faltas reiteradas no serviço poderão configurar a demissão por justa causa do empregado por desídia.

Embora a lei não exija é recomendável, neste caso, que haja uma gradação nas punições, somente sendo configurada a justa causa após a repetição destas faltas e a aplicação de pelo menos uma advertência verbal no empregado.

Nos termos da alínea "f" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado comparecer ao serviço embriagado ou conservar-se permanentemente embriagado;

A embriaguez deve ser entendida como a conduta do individuo que ingere bebidas alcoólicas ou drogas, embriagando-se.

O fundamento desta justa causa reside no fato de que a embriaguez, além de desarmonizar o ambiente de trabalho, causa mau exemplo aos outros empregados e prejudica a imagem da empresa frente aos clientes, trazendo problemas e prejuízos à empresa.

Inclusive, não há como negar que o empregado embriagado produz menos, corre mais risco de se envolver em acidentes, além de poder se tornar violento e indisciplinado.

É importante ressaltar que somente estará caracterizada a justa causa se configurada a embriaguez efetiva do empregado.

Desta forma, o empregado que "toma uma cervejinha" no almoço, desde que não fique embriagado, não caracteriza a justa causa.

A prova da embriaguez deve ser realizada por exame de dosagem alcoólica ou por laudo médico. Todavia, também se tem admitido que a prova da embriaguez seja realizada por depoimento testemunhal.

A embriaguez, conforme tipificada na CLT, estabelece duas hipóteses legais de caracterização da justa causa: a embriaguez no serviço e a embriaguez habitual.

A embriaguez habitual deve ser entendida como uma conduta do empregado reiterada, ou seja, não há como caracterizar a embriaguez habitual somente com um ato.

Existem autores que entendem que a embriaguez habitual não pode mais caracterizar a justa causa, vez que atualmente é reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como uma doença.

Desta forma, seguindo esta linha de raciocínio, a embriaguez habitual não ensejaria a demissão do empregado, mas sim o seu tratamento, com o encaminhamento do empregado ao INSS.

Todavia, a corrente majoritária ainda entende que a embriaguez habitual enseja a demissão do empregado por justa causa, vez que tal determinação encontra-se prevista na Lei.

Argumentam estes autores que, se a Lei dispõe desta forma, nem a doutrina e nem a jurisprudência possuem legitimidade para entender de forma diversa, pois se assim ocorresse, a lei estaria sendo descumprida.

Já a embriaguez no serviço poderá ser caracterizada por um único ato.

Deve-se entender como embriaguez no serviço o ato do empregado chegar ao local de trabalho embriagado.


Nos termos da alínea "g" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado revelar segredo da empresa.

A violação de segredo da empresa deve ser entendida como a conduta do empregado que revela, ou seja, divulga algum segredo da empresa em que trabalha, relacionado, por exemplo, com marcas, patentes ou formulas de produtos.

É importante ressaltar que a revelação do segredo da empresa para caracterizar a justa causa deve ocorrer sem o consentimento da empresa e se tratar de efetivo segredo.

Nos termos da alínea "h" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado que cometa ato de indisciplina ou insubordinação.

A insubordinação deve ser entendida como o descumprimento de ordens pessoais e específicas de serviço, dirigidas diretamente ao empregado.

A justa causa tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações de seu empregador ou de seu superior hierárquico.

Já a indisciplina tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações gerais da empresa, descumprindo, por exemplo, as normas contidas no regulamento da empresa.

Nos termos da alínea "i" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado o fato deste abandonar o emprego.

O abandono de emprego deve ser entendido como a conduta do empregado que deixa seu emprego, desistindo de trabalhar na empresa.

Como se pode perceber, para a caracterização do abandono de emprego é necessária à ocorrência de dois requisitos, o primeiro de cunho o objetivo e segundo de cunho o subjetivo.

O requisito subjetivo diz respeito à intenção do empregado, que deve ser a deixar o serviço. Desta forma, o fato de possuir um novo emprego é relevante para a caracterização da justa causa.

O requisito objetivo diz respeito às faltas do empregado que, neste caso, devem ser contínuas, isto é, o fato do empregado faltar por dias intercalados descaracteriza a demissão por justa causa por abandono de emprego.

Obs: É importante ressaltar que o fato de o empregado faltar por dias intercalados descaracteriza a justa causa por abando de emprego, mas nada impede que este seja demitido por justa causa utilizando-se outra motivação legal, como a desídia, por exemplo.

Nos termos das alíneas "j"e "k", ambas do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado o fato deste cometer ato lesivo a honra ou boa fama ou ato que importe em ofensa física praticado contra o seu empregador e superiores hierárquicos ou mesmo contra qualquer pessoa.

Consideram-se atos lesivos a honra ou a boa fama os atos de calúnia, injúria ou difamação.

Em se tratando da ofensa física ensejadora da justa causa, é importante ressaltar que esta ocorre no momento da agressão do empregado.

Como se pode verificar, a lei não faz diferenciação da pessoa que pode sofrer a agressão ou a ofensa, permitindo a configuração da justa causa, tanto para atos cometidos contra empregadores e superiores hierárquicos, quanto para atos cometidos contra qualquer outra pessoa.

Todavia, em ambos os casos, em se tratando de legitima defesa, não há justa causa.

Nos termos da alínea "l" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador da demissão do empregado por justa causa, a pratica constante de jogos de azar.

Considera-se jogo de azar, o jogo do bicho, o bingo e o jogo de cartas, como o truco, por exemplo.

Note-se que a falta somente ocorrerá com a prática reiterada e constante de jogos de azar.

Entretanto, não se exige como requisito para a configuração da justa causa que a prática dos jogos de azar envolva dinheiro, ou seja, que o jogo seja apostado.

É importante ressaltar que a prática dos jogos de azar fora do horário de serviço ou nos intervalos não prejudica o desenvolvimento do trabalho e, neste sentido, não representa motivos ensejadores da justa causa.

Preleciona o parágrafo único do artigo 482 da CLT que constitui justa causa para demissão de empregado que esteja envolvido em atos atentatórios à segurança nacional.

Como se pode verificar, o parágrafo único foi inserido no artigo 482 da CLT no ano de 1966, por força do Decreto Lei nº 3, que passou a prever a possibilidade de demissão do empregado envolvido em questões que importem em violação da segurança nacional.

Um exemplo de questão que envolva a segurança nacional é a participação do empregado em atos de terrorismo.

É importante ressaltar que a demissão somente poderá ocorrer após a realização de inquérito administrativo, no qual seja comprovada a responsabilidade do empregado em atos que importem em violação da segurança nacional.

INSS – Vence hoje o prazo prazo para os contribuintes individuais, domésticos e facultativos

Pagamento do INSS de empregados domésticos, facultativos e contribuintes individuais (exemplo dos autônomos que trabalham por conta própria ou prestam serviços a pessoas físicas), relativo à competência NOVEMBRO/2010 vence hoje 15.12.2010.

Em relação ao empregador doméstico, as contribuições relativas à competência novembro poderão ser recolhidas, até o dia 20 de dezembro, juntamente com as contribuições incidentes sobre o décimo terceiro salário, utilizando-se um único documento de arrecadação, identificado com a “competência onze” e o ano a que se referir, consoante parágrafo único do art. 82 da IN RFB 971/2009.

Novas perspectivas para a terceirização de serviços

A busca pela diminuição dos custos com atividades periféricas e a ausência de regulamentação específica a respeito da questão, caracterizam a terceirização de serviços como um procedimento arriscado sob o aspecto jurídico, porém estratégico para as empresas, do ponto de vista econômico/financeiro.

A omissão do legislador fez com que a Justiça Trabalhista contornasse tal situação ao editar uma Súmula de Jurisprudência, a fim de regular as consequências observadas na relação de trabalho. Todavia, essa regulamentação “precária”, se é que assim pode ser chamada, fez com que a terceirização dos serviços, sob o aspecto trabalhista, flutuasse sobre terreno pantanoso. Isso porque o tema é encarado com subjetivismo pelo Poder Judiciário, de modo a tornar deveras arriscada a adoção desse procedimento pelas empresas.

De outra parte, as características do capitalismo, a necessidade de especialização dos serviços e a concorrência de mercado serviram como combustível inevitável à adoção da terceirização pelas empresas.

E é nesse cenário de incertezas jurídicas e necessidades econômicas que os empregadores se situam, sob a pressão constante de terceirizar parte de suas atividades para não sucumbir à concorrência de mercado.Como consequência, os empresários acabam por se expor aos riscos decorrentes de análise subjetiva deste procedimento pelo Poder Judiciário. Isso porque a terceirização, embora não seja ilegal, carece de regulamentação específica.
A fim de legalizar a matéria, encontra-se em tramitação na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei Complementar n. º 6.832, de 2010, de autoria do deputado Paulo Delgado (PT-MG).

Referido projeto prevê que a empresa contratante responderá diretamente pelo vínculo de emprego toda vez que a pessoa jurídica contratada não tiver especialização, que pode ser entendida por conhecimento específico em determinada área, inclusive com profissionais devidamente qualificados em seu ramo de atuação.

Outra novidade trazida pelo projeto é o estabelecimento de um prazo limite de cinco anos para vigência dos contratos firmados com empresas prestadoras de serviços. Findo o pacto contratual, caberá à pessoa jurídica contratante supervisionar eventual quitação, pela contratada, das obrigações trabalhistas de seus empregados.

Caso haja descumprimento à determinação acima, contratante e contratada estarão sujeitas a um procedimento fiscalizatório, que poderá gerar multa administrativa de R$ 1.000,00 para cada trabalhador envolvido.

De acordo com o projeto, as empresas contratantes dos serviços terceirizados poderão ser solidariamente responsabilizadas pelas obrigações trabalhistas enquanto perdurar o pacto contratual. No entanto, a responsabilidade solidária transformar-se-á em subsidiária se a empresa contratante comprovar que, na celebração e durante a vigência do contrato, cumpriu todas as especificações legais.

Sob o ponto de vista prático, as empresas contratantes e contratadas estarão sujeitas a regras mais severas, que, se não cumpridas, poderão motivar penalidades pecuniárias.

Para os trabalhadores terceirizados, é inegável a tentativa de se adotar medidas visando melhorar o ambiente laboral, de modo a conceder proteção à saúde e segurança. Lembrando sempre que esses trabalhadores, com grande frequência, se encontram em condições menos favoráveis às dos funcionários da empresa contratante.

Deve-se ponderar, ainda, que o projeto determinou a fixação de limites legais no intuito de impedir a realização de uma fiscalização arbitrária pelos órgãos governamentais. E, também, tentando eliminar a insegurança jurídica decorrente da contratação de terceiros.
No que é pertinente à terceirização realizada por empresas concessionárias de serviços públicos, há legislações específicas que autorizam a contratação de terceirizadas para o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço público concedido. É o caso do artigo 25, da Lei 8987/95, que regula a concessão de serviços públicos relacionados à energia elétrica.

Não obstante a previsão legal acima apontada, a tendência dos Tribunais Regionais Trabalhistas tem-se mostrado a de afastar referido texto legal, de modo a decretar a aplicação indistinta da Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a todas as empresas, concessionárias de serviços públicos ou não.
Todavia, em recente decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) nos autos da Reclamação n. º 10.132, a respeito da aplicação do artigo contido na lei reguladora de serviços públicos, restou deferida medida liminar para suspensão dos efeitos de um acórdão que se encontrava lastreado na referida súmula em detrimento do ornamento legal.

Por meio da decisão prolatada pela Corte Superior, tem-se que, em uma análise ainda que superficial da questão, é correta a aplicação da legislação reguladora da concessão dos serviços públicos, de modo a afastar, para estas empresas, a incidência da Súmula 331, do TST.

Com efeito, o entendimento esposado pelo ministro Gilmar Mendes, ao prolatar sua decisão nos autos da Reclamação 10.132, é de que a controvérsia a esse respeito pode ser dirimida após a promulgação de uma legislação que abranja todas as demais empresas. Enquanto essa regulamentação não ocorrer, mostra-se de suma importância que o processo de terceirização empresarial seja precedido de um minucioso trabalho jurídico preventivo, a fim de que os riscos existentes sejam minimizados e os interesses empresariais, eficazmente atingidos.

Fonte: Pelegrino